為什么有的公司常年人才短缺，招不到人？為什么有的企業(yè)卻不愁招人？也許你會說，大公司有錢、福利好，自然不愁了。其實不然，起決定性做用的還是人才發(fā)展機制。

歐賽斯在經(jīng)營6年余的時間，我們也發(fā)現(xiàn)了營銷咨詢行業(yè)的一個常見問題，那就是人員流動量過大。不避諱地說，歐賽斯也存在這樣的問題，我們2018年頭進行了組織結(jié)構(gòu)升級優(yōu)化，公司在經(jīng)營過程中意識到組織架構(gòu)扁平化，導致員工傳統(tǒng)晉升空間被壓縮，致使部分專業(yè)骨干流失嚴重，員工工作積極性不高，人員能力成長緩慢，人才梯隊建設效果差……因此，小歐覺得在組織結(jié)構(gòu)升級優(yōu)化后，建立合適的人才發(fā)展機制，是很有必要的。

一、什么是人才發(fā)展機制呢？

人才發(fā)展機制是組織內(nèi)部涵蓋各職位，按照所屬關系以及等級關系，形成的發(fā)展順序，是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進過程；最簡單的說法,就是把職位進行分層、分類。

二、人才發(fā)展機制有什么作用？

人才發(fā)展機制作為HR管理體系中的一個重要組成部分，對于HR系統(tǒng)建立、組織能力的強化、組織核心優(yōu)勢塑造、企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成發(fā)揮著至關重要的作用。具體而言，建立人才發(fā)展機制，至少可以發(fā)揮以下幾點作用：

1． 對于降低離職率

人才發(fā)展機制的建立，協(xié)助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，明確后階段成長目標；同時通過資格等級的評定，使能力各異的員工有了相對公正的評價。（成就感）

2． 用于招聘
在招聘過程中，協(xié)助公司更直觀、有效地篩選出合格的候選人，與此同時在進行內(nèi)部招聘時，能給員工更明確的指引。

3． 作用于人才儲備
可以協(xié)助各部門對現(xiàn)有的員工進行盤點，系統(tǒng)的、有計劃地開展補缺性教育；亦可根據(jù)高階崗位的職責和任職資格要求，做好計劃性部門人才培養(yǎng)和儲備。

4． 績效考核和薪酬方面

可以基于崗位職責和任職資格開展績效考核以及能力評估；在薪酬方面可以基于崗位價值評估后的結(jié)果，建立崗位薪酬體系。

三、人才發(fā)展機制設計四步走，怎么走？

因為人才發(fā)展機制的建設是一個系統(tǒng)工程，需要一步一步來，一般可以分為以下4個關鍵步驟：崗位管理體系的規(guī)范設計、職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展路徑的規(guī)劃、任職資格標準系統(tǒng)的建立、管理機制及配套體系的搭建等。

1、崗位管理體系的規(guī)范設計

崗位管理體系的規(guī)范設計時，我們根據(jù)業(yè)務、崗位職能、工作分析等情況設置各崗位名稱，并按照能力與職責相近的原則，劃分崗位類別以及職位序列，實現(xiàn)分類管理。

盡管不同行業(yè)不同企業(yè)劃分崗位類別有一定程度上的不同，但一般可以分為下面幾類：第一層次（序列），如管理序列、技術序列、市場序列、專業(yè)序列等；第二層次（類別），比如專業(yè)序列下面分為人力資源、財務、策劃、技術、設計等職位類；第三層次（崗位），即在類別的基礎上再細分該類崗位。下圖是騰訊的崗位管理體系：

2、職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展路徑的規(guī)劃

在崗位管理體系規(guī)范設計完成后，應及時根據(jù)本企業(yè)業(yè)務特點、員工結(jié)構(gòu)、崗位類別、崗位數(shù)量、崗位重要程度，并考慮管理與維護成本等情況，設置員工職業(yè)發(fā)展通道。在通道設置確定后，則需要考慮其內(nèi)部職級職等的劃分。一般來說，可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道設計二維模型、人才發(fā)展規(guī)律、人才激勵等因素合理劃分職級、職等，持續(xù)牽引員工實現(xiàn)自我學習與發(fā)展。如騰訊在縱向上為員工搭建了職業(yè)發(fā)展階梯，各個專業(yè)發(fā)展通道由低到高劃分為6個等級：初做者（Entry）、有經(jīng)驗者（Intermediate）、骨干（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）、權(quán)威（Fellow）；亦有下圖中華為的雙通道職業(yè)發(fā)展。

3、任職資格標準體系建立

從勝任角度出發(fā)，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。任職資格標準的開發(fā)是整個職業(yè)發(fā)展通道建設中非常核心和關鍵的一步。其中包括：

1）任職資格標準

包括三個方面：勝任力標準（素質(zhì)、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

2）任職資格體系任職資格評估

評估上述任職資格標準的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業(yè)化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業(yè)能力測評等。

3）任職資格體系任職資格應用

根據(jù)不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、領導力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等方面。具體見下圖所示

4、管理機制及配套體系的搭建

管理機制及配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地和實施的重要保障。員工職業(yè)發(fā)展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，建立起相應的管理機制及配套體系，打造一體化綜合解決方案。

總結(jié)下來，小歐認為其中最為重要的是：一項成功的人才發(fā)展機制是需組織、員工的直接主管以及員工個人三者共同努力的結(jié)果。所以，在建立人才發(fā)展機制更應該充分考慮企業(yè)的自身文化、企業(yè)發(fā)展需求以及員工個人發(fā)展這些訴求，最終實現(xiàn)企業(yè)員工共同發(fā)展的和諧氛圍。

對了，悄悄說一聲，我們的正式版《歐賽斯人才發(fā)展機制》也即將出爐，相信有識之士都能在歐賽斯收獲鮮花與掌聲，大家拭目以待哦！